HR simple note

Matrix 조직에 대해서는 이제 알았고 도입에 대해 진지하게 고민을 마쳤습니다.

그리고 내부 논의 끝에 Matrix 조직을 도입하기로 결정하면 바로 난관에 도달하게 됩니다.

"아니.... 그동안은 OO팀 형태로 조직도를 그리면 됐는데, Matrix 조직은 어떻게 그려야하지?"

그림을 그릴 수가 없으니 추가 논의 진행 자체가 어렵습니다.

벌써 Matrix 조직에 대한 회의감이 몰려옵니다.

Matrix 조직은 제품과 기능의 Cross되는 지점을 잘 보여주는게 중요하다고 생각합니다.

그래서 아래와 같은 조직도를 제안해 볼 수 있을 것 같습니다.

세로줄(열)은 각 제품에 인볼브 되어있는 구성원을 보여줍니다.

그리고 가로줄(행)은 각 고류 기능조직에 속한 구성원들을 보여줍니다.

예를들면 D의 경우 제품2에서 기획업무를 담당한다는 점을 손쉽게 알 수 있습니다.

이전 조직의 조직도가 기능만을 표시할 수 있었다면, 이제 어떤 프로젝트에 있는지도 명확히 보여줄 수 있습니다.

매트릭스조직은 한 명의 구성원이 한개의 제품, 한개의 기능에만 속하는걸 지향하지만

리소스가 부족한 스타트업 특성상 그러긴 어렵다고 생각합니다.

이런 경우는 C처럼 겸직표시를 통해 C가 진행하고있는 제품을 보여줍니다.

마지막으로 별도의 제품에 속하지 않고, 기능적인 역할로만 기여하는 구성원은

Common 등의 목적조직을 통해 별도 관리합니다.

이 경우에도 제품에 연관성이 더 없다면 별도의 공통 기능조직으로 분리하는게 좋습니다.

그럼 각 목적조직과 기능조직별 Lead는 어떤 역할을 수행하는 걸까요?

이 내용은 별도 포스트에서 다루도록 하겠습니다.

HR을 다 알기는 정말 어려운 일이지만, 특히 '조직문화가 무엇인지'에 대해서는 아직 잘 알지 못합니다.
팀원들과도 우리가 ‘조직문화적인 업무'들을 하는 이유에 대해 원론적인 부분까지 논의하기도 했습니다.

좀 더 정확히는 함부로 정의 내리지 못하고 있습니다.
'조직문화는 이것이다'라고 정의 내리는 순간 그 단어에 갇히지 않을까 하는 걱정이 있고, 그 정의가 구체화될수록 더 그럴 것이라고 생각해서요.

그만큼 조직문화라는 4글자의 단어 안에 너무나도 많은 것이 함축되어 있다고 생각하고, 무한한 가능성을 가진 영역이라고 생각합니다.

그럼에도 불구하고 요즘 드는 생각은 있습니다.

과거에는 직원들이 로열티를 갖고 몰입하는 강한 조직문화를 추구했다면,
최근에는 좀 더 개인화되고 직원 중심의 조직문화를 추구한다고 생각합니다.

즉, 직원에게 '주인의식'을 요구하는 것이 아닌 '주인공의식'을 갖게 하는 게 조직문화이지 않을까 생각합니다.

회사 안에서 주인공이 되어 각자의 서사를 만들어가고, 한 명 한 명이 주도적으로 살아 숨 쉬게 하는 게 조직문화는 아닐까 생각해 보게됩니다.

'경험'에 대해 고민을 해본 적이 있습니다.
오늘 나는 몇 가지의 '경험'을 했을까?

분류하기 시작하면 꽤나 많은 경험들을 했을 것 같아요.
처음 본 사람과의 대화, 공부하며 새로 알게 된 지식들, 간단한 문서 정리 중 발견한 사실 등...

경험들이 쌓이면서 같은 문제에 직면해도 이전과 다르게 문제를 바라보는 '관점'과 '해결 능력'이 달라지고,
이를 통해 예전보다 더 많은 것을 얻을 수 있다는건 성장했다는 느낌을 들게 해주는 주요한 포인트인 것 같아요.

이건 제가 변한 걸까요? 아니면 스킬이 추가된 걸까요? 
지혜와 지식의 관계가 비슷한 것 같아요.

새로운 스킬(지식)을 얻음으로써 좀 더 복잡한 문제를 해결할 수 있고, 이러한 스킬들이 모여 나를 변화(지혜) 시키는게 아닌가 생각이 듭니다.

새로운 스킬이 생겼다고 해서 '난 이제 이걸 잘하는 사람이야!' 라고 생각하는 게 아니라, 스킬을 잘 연마해서 정말 내 것으로 만드는 과정이 필요한 것 같아요.

좋은 스킬들이 더 좋은 나로 변화하는 것을 도울 수 있도록 신경 써야겠습니다. 😊

"저희 회사에 OKR을 도입하고 싶어요."
"인센티브 설계는 어떻게 하나요?"
"Agile한 조직을 만들고 싶어요."

저에게도 가끔 새로운 제도 도입에 관해 의견을 구하시는 경우가 있습니다.
가볍게 원론적인 답변을 할 수도 있겠지만 꼭 다시 여쭤보는 질문이 있습니다.

"왜 하시려고요?"
"트렌드여서 말고, 진짜로 어떤 걸 얻으시려고요?"
"진짜로 준비가 되셨을까요?"

제도는 참 유기적이어서 한 개의 제도를 바꾼다고 고민이 드라마틱 하게 해결되지는 않는 것 같습니다.
오히려 맞지 않는 제도들끼리 삐걱대기 시작하고, 제도를 욕먹게 만듭니다. 그리고 추진력을 잃게 되는 것 같아요.

예전에는 저도 최신 트렌드의 제도에 대한 무의식적인 선망이 있었던 것 같습니다.
하지만 요즘 느끼는 것들은 제도 도입의 진짜 목적과 그 목적에 맞는 제도를 선별하는 게 최신 트렌드를 따라가는 것보다 중요한 것 같습니다.

안녕하세요.

Ian입니다.

매트릭스 조직에 대해 들어보신 적 있으신가요?

팀제 조직에 익숙한 분이라면 낮설은 개념일 수 있습니다.

매트릭스 조직은 많은 분들이 익숙한 기능조직(기획팀, 개발팀)을 가로지르는 목적조직을 그 핵심으로 합니다.

가로지른다고 표현했지만 병존한다고 보면 될 것 같아요.

즉, 구성원 입장에서 보면 두명의 Lead가 존재합니다.

왜 이런 조직체계를 고민하게 되었을까요?

퀄리티를 유지하면서 제품(서비스)에 몰입할 수 있는 비결, 업라이즈의 매트릭스 조직은 어떻게 운영될까요?

먼저 매트릭스 조직은 '기능조직'과 '목적 조직'이 동시에 구성된다는 특징이 있습니다.

기능 조직은 유사한 업무를 수행하는 구성원들로 구성되며, 필요에 따라 맡은 업무를 수행합니다. (ex. 개발팀, 기획팀)

매트릭스 조직에서는 Chapter 등의 명칭으로 운영되며,

직무의 퀄리티를 유지하고 목적 조직이 잘 운영될 수 있도록 돕습니다.

목적 조직은 여러 직무의 구성원들로 구성되고, 제품(서비스)이라는 한 가지 목적을 가지고 몰입합니다.

업라이즈에서는 Squad, Silo 등의 명칭으로 운영되고,

주된 조직으로서 기능하며 제품(서비스)의 완성, 디테일의 차이를 위해 달려 나갑니다.

매트릭스 조직은 목적 조직인 셀의 역할을 극대화하여 목적조직의 소속감을 최대한 끌어올리는걸 기본 방향으로 합니다.

이를 통해 제품에 대한 몰입감을 최우선적으로 추구하고자 합니다.

다만, 이때도 퀄리티를 유지하기 위해 기능조직 구성원과도 지속적으로 소통하죠.

즉 기능조직은 앞에 나서지는 않지만 더 높은 성과를 얻도록 해주는 든든한 지원자라고 할 수 있습니다. 😊

그리고 기능조직 구성원 간의 역량 발전을 위해 끊임없이 노력합니다.

사실 업라이즈도 2022년부터 매트릭스 조직을 구성하기 시작하였는데요.

다양한 시행착오를 겪으면서 더 좋은 제도를 만들기 위해 노력하고 있답니다.

그럼 기존의 팀제 조직과 비교하였을 때 어떤 점이 달라졌을까요?

A개발자

가장 큰 점은 기획단계부터 제품에 참여하다 보니 오너십이 생긴다는 점이에요.

나쁜말로는 개발 외 일이 늘었다고 할 수 있지만, 오너십이 생겼다는 말이 더 맞을 것 같아요.

워터폴방식에서는 기획을 인지하고 명확히 파악하는데는 많은 시간이 들기도하고, 개인의 영역이다보니 일하는 도중 도중에 기획서를 찾아보고 판단하고 또 문의하는데 시간이 많이 들었고, 이 모든게 개발 도중에 일어나다보니 일정에 포함되지 않게끔 보이는 면이 있었어요.

매트릭스 조직에서는 기획단부터 명확하게 모두가 참여하고 만들었으니 제품에 대해 모두가 이해하고 있다는점,

즉 모두의 싱크가 맞은 상태에서 일을 하다보니 이후에 싱크 맞추는 비용이 추가로 들지 않는다는점이 가장 좋았어요.

B디자이너

기존 기능조직으로서 디자인팀에서 일하는 방식은 유관부서에서 업무 요청 시 리더가 업무를 할당하고 온전히 디자인 퀄리티에 힘 쏟아 작업하는 방식이었습니다. 

장점과 단점이 명확하다고 생각해요. 

디자인 퀄리티를 우선시 할 수 있고 내부 의사 결정을 빠르게 설정해 나간다는 점입니다. 다만 서비스 이해도가 상대적으로 떨어지고 기획, 개발 구성원들과 소통이 원활하지 않을 때가 많습니다. 

매트릭스 조직으로 변경 후 각 디자이너들이 목적 조직에 배정되어 업무에 대한 이해도나 전문성 더 나아가 디자인 부분에서 주도권을 가지고 어린아이를 케어하듯이 항상 다듬고 개선해 나간다는 점이 가장 크게 달라졌습니다.

또한 업무 집중도 측면에서 기존보다 더 나은 업무 환경을 경험하고 있다는 것은 분명 굉장한 자산이 될 것이라고 생각합니다.

매트릭스 조직으로 일하는 경험은 아직 낯설고 어색한 부분 많은 건 사실입니다. 

다만 이런 긍정적인 시그널이 제품의 완성도와 구성원들의 업무 만족도로 더 나은 서비스와 기업 문화를 만들어나갈 것이라고 확신하고 있습니다.

매트릭스 조직은 어떻게 운영하는지가 더욱 중요한 조직체계입니다.

그리고 아직 그 완성을 위해 가고있는 단계인 것 같습니다.

매트릭스 조직에서 조직도는 어떻게 그려야하는지, 평가는 어떻게 하는지, 채용은? 인원관리는? 정말 많은 문제들이 있습니다. 이 문제들은 다음 글들을 통해 공유해보도록 하겠습니다.

감사합니다. 

안녕하세요!

10년차 HRer Ian입니다.

HR 영역은 오랜 역사만큼 이론적이고 개념적인 측면이 많은 영역인 것 같아요.

(이 말도 지루하네요...)

게다가 실제 업무를 하면서 적용하기에는 너무나도 원론적인 이야기들이죠.

(카트라이더 하다가 도로주행 나가는 느낌 🤣)

HRian 페이지는 가장 쉽지만 꽤나 괜찮게 써먹을 수 있는 HR관련 지식들을 전달합니다!

특히 스타트업에서 어찌저찌 만들어가는 HR제도들 위주로 이야기를 나눌 수 있을 것 같아요 :)

Simple.

머리속에 있어야 응용이 가능하다는 믿음으로 가장 쉬운 HR 페이지를 만들어 볼게요! 😊

좀 더 전문적인 지식들은 더 훌륭한 분들의 훌륭한 자료가 많으니까요 :)

소통은 링크드인을 통해 하고 있습니다!

♬ HR관련 글은 2주에 한번 업로드 됩니다 😁